User Experience: 3 tips voor recruiters

Wij voeren regelmatig gebruikstesten uit in ons speciaal hiervoor ingerichte UX lab. Op basis van de bedrijfsdoelstellingen en met een aantal geselecteerde proefkonijnen uit de doelgroep testen we dan uitgebreid in hoeverre de organisatie met haar uitingen en media aansluit bij de verwachtingen van de betrokkenen.

En, hoe goed je ook denkt dat je het voor elkaar hebt, je zult versteld staan over de resultaten. Gemiddeld komen er zon 30 aanbevelingen uit een onderzoek voort waar je direct mee aan de slag kunt.

De kosten voor het uitvoeren van een onderzoek hoeven niet hoog te zijn (een selectie van 5 personen uit je doelgroep is veelal al voldoende om valide conclusies te trekken en een quick-scan kan vaak al binnen 1 werkdag worden uitgevoerd). Maar omdat niet iedereen er direct mee aan de slag kan of wil, zet ik in dit blog enkele belangrijke conclusies op een rij die nagenoeg in iedere situatie van toepassing zijn.

Conclusie 1: Zorg dat je relevant bent

Relevant zijn gaat veel verder dan je zou denken. Het begint namelijk al met hoe je vacature wordt weergegeven in de zoekresultaten van Google. De gebruiker geeft een zoekopdracht en zoekt tussen de gevonden resultaten naar herkenning in de functietitel. Zover gaat het meestal wel goed. Maar vervolgens verwacht de gebruiker in het onderschrift direct al meer informatie over de functie te lezen te krijgen. En op die behoefte wordt lang niet altijd goed ingespeeld. Onderstaand twee voorbeelden.

Voldoet niet aan de verwachting

Voldoet wel aan de verwachting

Eenmaal op de website zie je hetzelfde gebeuren. Ook hier is relevantie en herkenning essentieel. Vaak zal een sollicitant na de klik direct op de juiste pagina terechtkomen, maar dat is niet altijd het geval. Maak daarom het onderdeel Vacatures onderdeel van je hoofdnavigatie indien het belangrijk is dat bezoekers de vacatures vinden, want hier is de werkzoekende naar op zoek. Heb je bijzonder veel vacatures, zorg dan bovendien voor een duidelijke zoekfunctie op de vacaturepagina.

Is de bezoeker op de vacaturepagina beland, begin dan vervolgens met het allerbelangrijkste eerst te noemen. Let op: het allerbelangrijkste voor de kandidaat! Daar gaat het immers om. Je kunt bijvoorbeeld beginnen met het benoemen van de functie-eisen. Want op basis hiervan kan de lezer direct een inschatting maken of het zin heeft om verder te lezen of niet. Veelal wordt juist gestart met wat beknopte informatie over wat het bedrijf precies doet. Voor een kandidaat is dat nice to know maar uit ons onderzoek blijkt dat dit niet het allereerste is wat men wil weten.

Gebruik je filters om het zoeken in een ruim aanbod van vacatures te vereenvoudigen? Zorg er dan ook in dit geval voor dat de resultaten zo relevant mogelijk zijn. Ook dit is helaas lang niet altijd het geval zoals uit onderstaand voorbeeld wel blijkt.

En kijk bovendien goed of je filters logisch zijn. Mooi voorbeeld is bijvoorbeeld een filter waarbij je kunt aangeven welke maximale reisafstand wenselijk is. Maak die stapjes niet te groot. Van 50 in n keer naar 100 kilometer enkele reis is bijvoorbeeld redelijk fors. Zelfde principe geldt voor wat betreft het filteren op een gewenst salaris.

En tot slot, specifiek voor de uitzenders en jobsites onder ons, het wordt ontzettend gewaardeerd als de naam van de opdrachtgever gewoon benoemd wordt in de advertentie. Uiteraard begrijp ik ook wel dat dit niet altijd kan, maar de kandidaat wil graag weten wr de vacature vacant is. Niet zozeer om rechtstreeks te kunnen gaan solliciteren, maar wel om te kunnen bepalen of de werkgever wel voldoende aanspreekt en of solliciteren dus zinvol is.

Conclusie 2: Zorg voor onderscheidend vermogen

Om te kunnen bepalen of een vacature relevant is, is het ook belangrijk dat je zorgt voor onderscheidend vermogen. Niet alleen in je websites, maar juist ook al in de weergave van je advertentie(s) in de zoekresultaten. Dit kun je bijvoorbeeld doen door het tonen van extra informatie bij je advertentie of door gebruik te maken van visuals. Kijk maar eens naar onderstaande twee voorbeelden. In het eerste voorbeeld is er geen sprake van onderscheidend vermogen. Alle advertenties lijken op elkaar. Gevolg: de gebruiker kan niet direct een keuze maken met als gevolg dat men de gevonden resultaten dus maar van boven naar onder afwerkt.

Zoekresultaten zonder een onderscheidende advertentie

Zoekresultaten met een onderscheidende advertentie

Ook op de website is onderscheidend vermogen belangrijk. Een sterk merk met een herkenbare professionele identiteit spreekt veel meer aan dan een website die er uitziet als n uit duizenden. Dus heb je regelmatig vacatures, besteed dan aandacht en tijd aan het opbouwen van je werkgeversmerk en je corporate identiteit. Gebruik hierbij bovendien zoveel mogelijk relevante visuals waar jouw doelgroep zich mee kan identificeren.

Conclusie 3: Win het vertrouwen van de kandidaat

En tot slot, win het vertrouwen van de kandidaat. Zorg niet alleen voor professionele en relevante uitingen, maar geeft bijvoorbeeld ook aan wie de recruiter is en zorg ervoor dat de techniek van je website optimaal aansluit bij de verwachtingen.

Ook belangrijk is dat er synergie is in al je uitingen die je als organisatie of werkgever doet. Een genteresseerde kandidaat zal het gevonden aanbod in de orintatiefase namelijk gaan vergelijken met ander relevant aanbod en bij elke uiting opnieuw een mening vormen. Een verouderd Twitter account, spookvacatures, een weinig onderscheidende website, geen aanwezigheid van collegas op LinkedIn.. het speelt allemaal mee in de overweging om uiteindelijk over te gaan tot een sollicitatie of niet.

Meer weten?

Bovenstaande bevindingen zijn redelijk generiek. Bij iedere usertest die wij doen komen er echter ook tal van situatie afhankelijke verbeterpunten naar voren. Wil je meer weten over dit onderwerp of heb je behoefte aan een QuickScan, neem dan contact met ons op. Onze vakspecialisten gaan graag voor jullie aan de slag!